O que é desenvolvimento de carreira?

Tudo o que você precisa saber sobre desenvolvimento de carreira: é uma atividade da organização considerando os benefícios a longo prazo e o sucesso do pessoal e a eficácia organizacional.

O desenvolvimento de carreira consiste na melhoria do pessoal realizada pelo funcionário, por meio do programa de treinamento, educação e desenvolvimento organizado pela organização.

TÓPICOS: 
  1. Conceito de Desenvolvimento de Carreira
  2. Objetivos do Desenvolvimento de Carreira
  3. Fases do desenvolvimento de carreira
  4. Ações de Desenvolvimento de Carreira
  5. Elementos de Desenvolvimento de Carreira
  6. Etapas do desenvolvimento da carreira
  7. Práticas Adotadas por Algumas Organizações no Desenvolvimento de Carreira
  8. Teorias de Desenvolvimento de Carreira
  9. Vantagens do desenvolvimento de carreira
  10. Limitações do desenvolvimento de carreira
O que é Desenvolvimento de Carreira - Conceito
O desenvolvimento de carreira é essencial para a implementação do planejamento de carreira. Refere-se a um conjunto de programas projetados para combinar as necessidades, habilidades e objetivos de um indivíduo com as oportunidades atuais ou futuras da organização. É o processo pelo qual os planos de ação são implementados. As atividades de desenvolvimento incluem todas as técnicas de treinamento fora do trabalho e no trabalho.

Pode-se participar de treinamento em sala de aula internamente ou em universidades, ou optar por tarefas especiais de trabalho ou força-tarefa, ou especialmente no início da carreira, rotação de trabalho. Movimentos laterais e promoções são mais difíceis de usar para fins de desenvolvimento. Os gerentes com vagas têm seus próprios objetivos a cumprir e podem relutar em preencher vagas com candidatos designados para desenvolvimento de carreira, em vez de com aqueles que têm as melhores habilidades para realizar o trabalho.

É essencial que o desenvolvimento de carreira seja totalmente integrado às atividades internas de pessoal. O desenvolvimento de carreira fornece um suprimento de talentos e habilidades. Os indivíduos devem estar comprometidos e aceitar a responsabilidade pelo desenvolvimento de sua carreira.

Esses são:

1. Desempenho no trabalho - A progressão na carreira depende em grande parte do desempenho no trabalho; quanto melhor o desempenho, maiores as chances de subir a escada corporativa.

2. Demissões - Quando um indivíduo vê oportunidades de carreira em outros lugares que não estão disponíveis na organização existente, a demissão pode ser a única alternativa. Quando usado com moderação, resulta em promoção, aumento de salário e uma nova experiência de aprendizado.

3. Mentores - Os mentores podem ajudar no desenvolvimento da carreira, compartilhando seus conhecimentos, idéias e sabedoria para ajudar os gerentes juniores.

4. Oportunidades de crescimento - Os indivíduos podem expandir suas habilidades se matriculando em programas de treinamento, adquirindo um diploma adicional, buscando novas atribuições de trabalho. Quando surgir uma oportunidade na organização, os funcionários com as habilidades necessárias serão colocados nessa posição.

Atividades como triagem, treinamento e avaliação cumprem duas funções básicas em uma organização. Primeiro, sua função tradicional tem sido fornecer pessoal à organização - preencher suas posições em aberto com funcionários que tenham o interesse, as habilidades e as habilidades necessárias.

Cada vez mais, porém, essas atividades assumem uma segunda função - a de garantir que os interesses de longo prazo dos funcionários sejam protegidos pela organização e que, em particular, o funcionário seja incentivado a crescer e realizar todo o seu potencial. Referir-se à equipe ou à gestão de pessoas como planejamento e desenvolvimento de recursos humanos reflete esse segundo papel.

A suposição básica, se implícita, subjacente ao foco no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos é, portanto, que a organização tem a obrigação de utilizar ao máximo as habilidades de seus funcionários e dar a cada funcionário a oportunidade de crescer e realizar sua plenitude. potencial.

Para alguns especialistas, isso significa que a organização tem a obrigação de melhorar a “qualidade de vida no trabalho” de seus funcionários - note novamente que a qualidade de vida no trabalho não se refere apenas a coisas como condições de trabalho ou remuneração, mas também à na medida em que cada funcionário é capaz de utilizar plenamente suas habilidades, se envolver em trabalhos interessantes e obter o treinamento e a orientação que permitem que a pessoa mude para empregos que utilizam plenamente seu potencial.

Uma das maneiras pelas quais essa tendência se manifesta é a ênfase crescente que muitos gerentes colocam no Planejamento e Desenvolvimento de Carreira, ou seja, em dar aos funcionários a assistência e as oportunidades que lhes permitirão formar objetivos de carreira realistas e realizá-los.

Permitir que os funcionários busquem objetivos de carreira expandidos e mais realistas deve ser, para muitos especialistas, o principal objetivo do sistema pessoal de uma organização. Ao fazer isso, para os funcionários, satisfação, desenvolvimento pessoal e qualidade de vida no trabalho são os benefícios mais claros.

Para a organização, níveis maiores de produtividade, criatividade e eficácia a longo prazo podem ocorrer, uma vez que a organização seria composta por um quadro de funcionários altamente comprometidos, cuidadosamente treinados e desenvolvidos para seus trabalhos.

O que é desenvolvimento de carreira - 7 objetivos importantes
1. Promovendo uma melhor comunicação na organização:
O principal objetivo do projeto de um sistema de desenvolvimento de carreira é promover uma melhor comunicação dentro da organização como um todo. Promove a comunicação em todos os níveis das organizações, por exemplo, gerente e funcionário e gerentes e alta gerência. A comunicação adequada é a força vital de qualquer organização e ajuda a resolver vários grandes problemas.

2. Auxiliar nas decisões de carreira:
Um sistema de desenvolvimento de carreira fornece aos funcionários e gerentes assistência útil nas decisões de carreira. Eles têm a oportunidade de avaliar suas habilidades e competências e conhecer seus objetivos e aspirações futuras. Isso os ajuda a dar uma orientação para que possam se concentrar em alcançar seus objetivos profissionais de longo prazo.

3. Melhor uso das habilidades dos funcionários:
Um sistema de desenvolvimento de carreira ajuda a organização a fazer melhor uso das habilidades dos funcionários. Como os gerentes conhecem suas habilidades e competências, eles os colocam em um trabalho em que serão capazes de produzir o máximo rendimento.

4. Estabelecimento de metas realistas:
Estabelecer metas e expectativas realistas é outro objetivo principal de um sistema de desenvolvimento de carreira. Ajuda os funcionários e a organização a entender o que é viável para eles e como eles podem alcançar seus objetivos.

5. Criando um pool de funcionários talentosos:
Criar um pool de funcionários talentosos é o principal objetivo das organizações. Afinal, eles precisam atender às suas necessidades de pessoal no presente e no futuro, e um sistema de desenvolvimento de carreira os ajuda a cumprir seus requisitos.

6. Melhorar a satisfação na carreira:
As organizações projetam especialmente sistemas de desenvolvimento de carreira para melhorar a satisfação na carreira de seus funcionários. Como eles precisam reter seus ativos valiosos e prepará-los para posições de primeira no futuro, eles precisam entender seus requisitos e expectativas de carreira na organização.

7. Feedback:
Também é necessário dar feedback sobre todas as etapas dentro de uma organização para medir a taxa de sucesso de uma política específica implementada e as iniciativas tomadas pela organização. Além disso, também ajuda os gerentes a dar feedback sobre o desempenho dos funcionários, para que eles possam entender o que é esperado deles.

O que é desenvolvimento de carreira - 3 fases distintas, segundo Slavenski e Buckner : Recursos humanos e orientação, avaliação e desenvolvimento
Slavenski e Buckner (1988) dividiram o processo de desenvolvimento de carreira em três fases distintas.

(1) Pessoal e orientação,

(2) Avaliação e

(3) desenvolvimento.

Cada uma dessas fases é composta de estratégias a partir das quais o empregador pode optar por criar um sistema personalizado de desenvolvimento de carreira.

(1) Pessoal e orientação:
Essa fase é composta por fornecer informações de carreira para o candidato a cargo (interno ou externo) e usar técnicas de seleção para combinar possíveis trabalhadores com o emprego certo. O tipo de informação de carreira fornecida pode incluir o conhecimento de cargos na organização e possíveis planos de carreira para o funcionário.

As técnicas de seleção usadas para corresponder às oportunidades dos funcionários e do emprego incluem exercícios do centro de avaliação e sistemas de publicação de empregos, mesmo para os cargos a serem preenchidos internamente (uma forma de auto-seleção).

(2) Fase de avaliação:
Essa fase é caracterizada por dois aspectos importantes, a saber, análise de desempenho e planejamento de sucessão. O objetivo da revisão de desempenho, do ponto de vista do desenvolvimento de carreira, é fornecer feedback aos funcionários sobre suas habilidades e conhecimentos, tanto para aumentar a satisfação no trabalho quanto para ajudá-los a se preparar para o próximo emprego. O planejamento de sucessão vincula informações de e sobre funcionários individuais às necessidades de recursos humanos da organização.

(3) fase de desenvolvimento:
Durante a fase de desenvolvimento, estratégias de desenvolvimento de carreira mais visíveis são empregadas. As ferramentas usadas durante esta fase incluem discussões de carreira entre funcionário e supervisor, centros de recursos de carreira, autoavaliação e aconselhamento de carreira e workshops de planejamento de carreira.

O que é Desenvolvimento de Carreira - Ações
a) Desempenho no trabalho:
O funcionário deve provar que seu desempenho no trabalho está no nível dos padrões estabelecidos, se ele quiser progredir na carreira.

b) Exposição:
O desejo do funcionário pelo progresso na carreira deve expor suas habilidades, conhecimentos, qualificações, realizações, desempenho etc. àqueles que tomam a decisão sobre o progresso na carreira.

c) Renúncias:
Os funcionários podem renunciar ao cargo atual na organização, se acharem que as oportunidades de carreira em outros lugares são melhores do que as da organização atual.

(d) Mude o trabalho:
Os funcionários que colocam a lealdade organizacional acima da lealdade na carreira podem mudar de emprego na mesma organização se acharem que as oportunidades de carreira em outros empregos na mesma organização são melhores do que as do emprego atual.

(e) Orientação profissional:
Orientação e aconselhamento de carreira fornecem informações, conselhos e incentivos para mudar para outra carreira ou organização, onde as oportunidades de carreira são melhores.

O que é Desenvolvimento de Carreira - Elementos
O desenvolvimento de carreira refere-se aos “resultados das ações nos planos de carreira, vistos sob as perspectivas individual e organizacional”. Os resultados desejados pelas organizações incluem alcançar a melhor correspondência entre pessoas e empregos. Os resultados desejados dos indivíduos variam do status à flexibilidade do trabalho e às recompensas monetárias, dependendo da situação.

Iniciativas de desenvolvimento de carreira nas organizações são necessárias pelos seguintes motivos:

a. Essencial para a implementação de planos de carreira

b. Realizado por funcionários individuais e pela organização para atender às aspirações de carreira e requisitos de trabalho

c. Todo funcionário deve aceitar sua responsabilidade pelo desenvolvimento

d. O planejamento de carreira e o planejamento organizacional de carreira serão realmente úteis se estiverem adequadamente integrados

O processo de desenvolvimento de carreira nas organizações deve ter os seguintes elementos característicos, a saber:

1. Avaliação das Necessidades de Carreira

2. Desenvolvimento e publicação de oportunidades de desenvolvimento de carreira

3. Alinhamento Necessidade-Oportunidade

i. Gerenciamento por objetivos

ii. Aconselhamento de carreira

4. Monitorando Movimentos de Carreira

O que é desenvolvimento de carreira - 5 estágios importantes: estágio de crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e declínio

A carreira de cada pessoa passa por estágios, e é importante entendermos a natureza desse ciclo de carreira. Uma razão pela qual é importante entender como a carreira evolui é que ela pode nos permitir planejar melhor nossa carreira e lidar com crises ocasionais na carreira, se e quando elas ocorrerem.

Outro motivo é que ele pode melhorar nosso próprio desempenho como supervisor, fornecendo uma visão melhor do comportamento dos funcionários. (Por exemplo: muitos funcionários passam por uma "crise de meia-idade" aos 40 anos ou mais, durante a qual agonizam com o fato de que suas realizações não acompanharam as expectativas - o resultado dessa introspecção pode ser uma decepção prolongada para os funcionários, durante o qual seu desempenho pode ser afetado adversamente).

Os principais estágios da carreira de alguém podem ser resumidos da seguinte forma:

1. Estágio de crescimento:
O estágio de crescimento dura aproximadamente do nascimento aos 14 anos e é um período durante o qual a pessoa desenvolve um autoconceito, identificando-se com uma interação com outras pessoas, como - família, amigos e professores. No início deste período, a representação de papéis é importante e as crianças experimentam diferentes maneiras de agir; isso os ajuda a formar impressões sobre como as outras pessoas reagem a comportamentos diferentes e contribui para o desenvolvimento de um autoconceito ou identidade única.

No final desta etapa, o adolescente (que já desenvolveu algumas idéias preliminares sobre quais são seus interesses e habilidades) começa um pensamento realista sobre ocupações alternativas.

2. Fase de Exploração:
O estágio de exploração é o período, aproximadamente dos 15 aos 24 anos, durante o qual uma pessoa explora seriamente várias alternativas ocupacionais, tentando combinar essas alternativas com o que aprendeu sobre elas (e sobre suas próprias habilidades e interesses da escola). atividades de lazer e trabalho de meio período).

Algumas escolhas ocupacionais amplas são geralmente feitas durante o início deste período. Essa escolha é refinada à medida que a pessoa aprende a si mesma mais sobre a opção e até que, no final deste período, seja tomada uma decisão aparentemente apropriada e a pessoa tente um emprego escolhido.

Provavelmente, a tarefa mais importante que a pessoa tem neste estágio e no anterior é desenvolver uma compreensão realista de suas habilidades e talentos. Da mesma forma, a pessoa deve descobrir e desenvolver seus valores, motivos e ambições e tomar boas decisões educacionais com base em fonte confiável de informações sobre alternativas ocupacionais.

3. Fase de Estabelecimento:
A fase de estabelecimento abrange aproximadamente 24 a 44 anos e é o coração da vida profissional da maioria das pessoas. Às vezes, durante esse período (esperançosamente no início), é encontrada uma ocupação adequada e a pessoa se envolve nessas atividades que a ajudam a ganhar um lugar permanente nela. Freqüentemente (e particularmente nas profissões), a pessoa se apega cedo a uma ocupação escolhida.

Mas, na maioria dos casos, esse é um período durante o qual a pessoa está testando continuamente suas capacidades e ambições em relação àquelas da escolha ocupacional inicial. A etapa de estabelecimento é composta por três sub etapas.

A substância experimental dura entre 25 e 30 anos - durante esse período, a pessoa determina se o campo escolhido é adequado ou não; caso contrário, várias alterações podem ser tentadas. (Sunita pode ter o coração voltado para uma carreira no varejo, por exemplo, mas muitas vezes vários meses de viagens constantes como assistente de compra de uma loja de departamento recém-contratada, ela pode decidir que uma carreira menos orientada para a viagem, como no mercado - (a pesquisa está mais de acordo com as necessidades dela).

Aproximadamente entre as idades de 30 e 40, a pessoa passa por uma Substância de Estabilização, durante a qual são estabelecidas metas ocupacionais firmes e faz um planejamento de carreira mais explícito para determinar a sequência de promoções, mudanças de emprego e / ou atividades educacionais que pareçam necessárias alcançar esses objetivos. Finalmente, em algum momento entre os trinta e os quarenta, a pessoa pode entrar no Substage da Crise no Meio da Carreira.

Durante esse período, as pessoas geralmente fazem uma reavaliação importante de seu progresso em relação às ambições e objetivos originais. Eles podem achar que não vão realizar seus sonhos (como ser presidente da empresa) ou que, tendo realizado o que se propuseram a fazer, seus sonhos não são tudo o que foram planejados.

Também durante esse período, as pessoas precisam decidir qual a importância do trabalho e da carreira em sua vida total. Muitas vezes, durante esse subestágio de crise no meio da carreira, a pessoa se depara, pela primeira vez, com as decisões difíceis sobre o que ela realmente quer, o que realmente pode ser realizado e quanto deve ser sacrificado para alcançar esse objetivo. .

Geralmente, durante esse estágio de crise, algumas pessoas percebem que possuem o que Schein chama de Âncoras de Carreira - preocupações básicas de segurança ou independência e liberdade, por exemplo, que elas não nos darão se for necessário fazer uma escolha.

4. Fase de Manutenção:
Entre as idades de 45 a 65, muitas pessoas simplesmente deslizam do subestágio de estabilização para este estágio de manutenção. Durante esse período posterior, a pessoa normalmente criou para si mesma um lugar no mundo do trabalho e a maioria dos esforços agora é direcionada para garantir esse estágio.

5. Fase em declínio:
À medida que a idade da aposentadoria se aproxima, geralmente há um período de desaceleração, durante o qual muitas pessoas enfrentam a perspectiva de ter que aceitar níveis reduzidos de poder e responsabilidade e precisam aprender a aceitar e desenvolver novos papéis como mentor e confidente para os mais jovens.

Há, então, a aposentadoria mais ou menos inevitável, com a qual a pessoa se depara com as perspectivas e encontra usos alternativos para o tempo e o esforço anteriormente gastos em sua ocupação.

O que é Desenvolvimento de Carreira - Práticas Adotadas por Algumas Organizações no Desenvolvimento de Carreira
Não há um padrão uniforme nas práticas adotadas pelas organizações em nosso país para promover programas de desenvolvimento de carreira, embora o objetivo geral permaneça o mesmo. Mesmo assim, encontramos algumas semelhanças também em certos casos.

Nas organizações do setor privado, as atividades de desenvolvimento de carreira geralmente são conduzidas para executivos caso a caso e raramente em grupo. Uma idéia sobre as práticas adotadas pelas organizações nos programas de desenvolvimento de carreira em nosso país pode ser obtida a partir dos exemplos a seguir.

Em algumas organizações privadas como L&T, Godrej Soaps Ltd e Batliboi Ltda, os programas de desenvolvimento de carreira para executivos são muito mais direcionados e orientados para o desempenho do que nas organizações governamentais. Nessas três organizações, os padrões de desenvolvimento de carreira são quase os mesmos, a razão é que as grandes organizações estão continuamente ansiosas por esquemas inovadores e emprestando práticas de RH entre si.

Essas organizações estão conduzindo programas de treinamento e desenvolvimento principalmente nas áreas de comportamento gerencial, aprendizado de computador, programas relacionados a intervenções em RH, programas principais de desenvolvimento, programas de valorização e assim por diante.

O procedimento geralmente seguido é que a solicitação recebida pelo departamento de RH do executivo seja encaminhada ao chefe do departamento. Após receber o comentário do chefe do departamento em questão, o departamento de RH decide se o executivo deve ser treinado e, se sim, em que área.

O resultado do programa de treinamento é revisado de tempos em tempos e são feitas alterações no conteúdo do programa, de acordo com a exigência do executivo. Em outras palavras, pode-se dizer que um programa de desenvolvimento de carreira se concentra nas necessidades imediatas do executivo, de modo a ser útil no crescimento futuro do executivo.

Na Batliboi Ltda, há uma pequena diferença. Ele seleciona um ou dois executivos da equipe e os envia para treinamento e, após a conclusão do treinamento, eles precisam realizar um programa de treinamento para outros.

Devido aos recursos limitados destinados à RH na maioria das organizações do setor privado, os esforços de desenvolvimento de carreira são feitos com muito cuidado. Como o sentimento geral é de que o desenvolvimento do indivíduo ocorre principalmente por meio de seus próprios esforços, o indivíduo deve atualizar continuamente suas habilidades e conhecimentos e também promover a melhoria desejada em seu comportamento e atitude.

O chefe imediato deve aconselhar, treinar e aconselhar o executivo, delegando alguns poderes de tomada de decisão e envolvendo o processo de tomada de decisão e trabalho em equipe e formação de equipe. A organização, por sua própria parte, deve apoiar o executivo por meio de várias técnicas, como rotação de funções, enriquecimento e ampliação de tarefas, treinamento e desenvolvimento e tarefas especiais.

Ao contrário das organizações do setor privado, nos setores público e governamental, a promoção geralmente ocorre de acordo com a antiguidade. Por exemplo, existem diretrizes estabelecidas na Política Nacional de Treinamento e, portanto, em todos os serviços do governo central, o mesmo é seguido.

Na Indian Railways, existem gerentes de treinamento em diferentes zonas em diferentes departamentos que cuidam de atividades de treinamento que diferem de categoria para categoria. Por exemplo, os oficiais do grupo 'A' normalmente são submetidos a três tipos de programas de treinamento, a saber: (a) treinamento obrigatório, (b) treinamento funcional e (c) cursos de gerenciamento estratégico.

Tudo dito e feito, não há dúvida de que o sistema de desenvolvimento de carreira é benéfico para ambas as partes, a saber: (a) os funcionários e (b) a própria organização. Os funcionários são beneficiados porque conseguem ter metas e expectativas mais realistas; melhor feedback sobre seu desempenho; melhor comunicação, habilidades comportamentais e funcionais; e melhores decisões de carreira.

As organizações também são beneficiadas por causa das habilidades e compreensão aprimoradas dos funcionários, melhor comunicação dentro da organização, maior retenção de funcionários valiosos, maior esclarecimento das metas organizacionais, maior eficácia dos sistemas de pessoal da organização e imagem pública ampliada da organização. organização como desenvolvedor de pessoas.

O que é desenvolvimento de carreira - Teorias
1. Teoria de Roe sobre a escolha de carreira (1956):
Anne Roe foi uma das primeiras a usar 'necessidades' de forma explícita e extensiva em uma teoria do desenvolvimento vocacional - considerando o sistema de Maslow como referência. Roe procurou descobrir quais aspectos da personalidade diferenciavam os cientistas em vários campos. Roe concluiu que as diferenças nas experiências da primeira infância se refletiam nas escolhas posteriores de ocupação.

Mais especificamente, ela descobriu que homens de lares orientados para as necessidades das crianças e lares que valorizam relacionamentos calorosos e satisfatórios dentro da família tendem a ingressar em ocupações que proporcionam mais calor e apoio. Homens cujas ocupações envolviam um mínimo de contato com outras pessoas no trabalho e para quem o trabalho costumava ser uma atividade solitária, caracteristicamente vêm de lares em que os relacionamentos iniciais não haviam sido estreitos ou gratificantes.

Esses diferentes tipos de relações entre pais e filhos foram vistos como produzindo uma orientação importante em relação ou não às pessoas. Segundo a teoria, são essas orientações que levam ao desenvolvimento do interesse e à escolha ocupacional.

Roe formalizou ainda mais sua teoria em uma classificação de todas as ocupações nas duas dimensões de campo e nível. A dimensão do campo é baseada nos interesses e no foco principal da ocupação, e a dimensão do nível é definida em termos de responsabilidade, capacidade e habilidade na ocupação.

Finalmente, de acordo com Roe, o nível de atividade vocacional é amplamente o produto de diferenças genéticas, que resultam em diferenças de interesses e na maneira como as pessoas tentam manipular vários aspectos de seu ambiente. É concebível que uma avaliação cuidadosa da infância de um indivíduo e a percepção do indivíduo sobre as atitudes de seus pais, juntamente com uma avaliação precisa das aptidões da criança, levem a prever com precisão a classe ocupacional geral a ser perseguida.

2. Teoria da escolha da carreira de Ginzberg (1951):
Ginzberg, Ginsburg, Axelrad e Herma formularam uma teoria do desenvolvimento da escolha de carreira que tem sido o protótipo para o pensamento subsequente sobre como e por que os adolescentes escolhem uma carreira como eles.

A posição central nessa teoria é que a escolha de carreira é um processo que se estende por aproximadamente 10 a 21 anos, abrangendo os anos de adolescência, principalmente até o ensino médio e também as séries do ensino fundamental (5 e 6).

Ginzberg afirma que o fator mais importante no processo de determinação de uma carreira é a série de decisões interligadas que os adolescentes tomam ao longo do tempo. A segunda proposição é que o processo de escolha de carreira é amplamente irreversível - uma vez lançado, torna-se difícil mudar de direção.

Finalmente, Ginzberg propõe que o processo de escolha de carreira culmina em um compromisso entre necessidades e realidade. Essa proposição se baseia na suposição de que o ego medeia entre o que o indivíduo deseja (id impulsos) e o que a realidade permite (super ego, dita) e as restrições ambientais.

Ginzberg e seus associados construíram a escolha vocacional como um processo irreversível, ocorrendo em períodos razoavelmente claramente marcados - fantasia, tentativa e realista.

i. O período da fantasia:

A principal tarefa que a criança realiza durante o primeiro período de desenvolvimento vocacional faz parte do processo maturacional geral de mudança de uma orientação lúdica para uma orientação profissional. À medida que a criança cresce e se aproxima do ponto terminal do período da fantasia, ocorre uma reorientação gradual, refletindo uma preferência pela atividade vocacional, o que leva a realizações que resultam em satisfação abstrata, como agradar os pais.

ii. O Estágio Tentativo:

Isso ocorre aproximadamente entre as idades de 11 e 18 e é dividido em três estágios que diferem em suas tarefas de desenvolvimento vocacional. O estágio de interesse é o momento, por volta dos 11 ou 12 anos, em que a criança começa a reconhecer a necessidade de identificar uma direção de carreira. O estágio de capacidade, de 12 a 14 anos, segue logicamente o estágio de interesse.

Aqui, os alunos introduzem a noção de habilidade em suas considerações vocacionais. Na fase de valor, seguindo durante o 15 º e 16 º anos, os alunos passam por uma mudança muito acentuada na sua abordagem à escolha vocacional. O estágio de transição fecha o período experimental que ocorre aos 17 ou 18 anos de idade. Esse estágio é caracteristicamente mais calmo que os estágios anteriores do período experimental.

iii. Estágio realista:

Ocorre aproximadamente entre 18 e 22 anos ou até 24 anos. O primeiro estágio é o estágio de exploração. A principal tarefa é simplesmente a seleção de um caminho a seguir entre dois ou três interesses fortemente defendidos. O próximo é o estágio de cristalização. A essa altura, os alunos se envolveram mais ou menos profundamente em um campo específico.

Eles definitivamente têm uma ideia clara das tarefas ocupacionais que desejam evitar. O estágio final é o estágio de especificação. É o ponto final no desenvolvimento de carreira. O indivíduo elabora sua escolha selecionando trabalhos específicos ou a subespecialidade da escola de pós-graduação.

3. Teoria de Super de Desenvolvimento de Carreira (1957):
Enquanto Ginzberg et al. formulando sua explicação de como as escolhas de carreira são feitas durante a adolescência principalmente do ponto de vista psicológico do ego, Super (1957) adotou um quadro de referências amplamente fenomenológico para conceituar o processo de desenvolvimento de carreira.

Seu princípio básico é que "na escolha de uma ocupação é" efetivamente escolher um meio de implementar um autoconceito ". É também um processo contínuo e se projeta na idade adulta, à medida que o indivíduo se ajusta continuamente a uma carreira.

Super segue a tradição da teoria de Hall de desenvolvimento contínuo, desde a infância até a adolescência, com o autoconceito sendo esclarecido e cristalizado, em vez de conflituoso. A implicação é que Super considera a síntese, em vez de o comprometimento, como o resultado do desenvolvimento da carreira na adolescência.

Super e Overstreet (1960) levantaram a hipótese de que há três tendências progressivas no desenvolvimento de carreira, do início ao fim da adolescência, em direção a uma maior direção de objetivos, independência e realismo.

Eles não identificam períodos ou estágios do processo, mas Tiedeman e O'Hare (1963) também formam uma orientação de autoconceito e especificam três critérios para delinear estágios - discrição, domínio e irreversibilidade. As dimensões do desenvolvimento da carreira que atravessam essas etapas foram enumeradas por Super da seguinte maneira.

i. Consciência da necessidade de escolha:
É uma marca de maturidade na carreira, particularmente no início da adolescência, reconhecer a expectativa da sociedade de que todos os indivíduos declaram uma carreira de sua escolha.

ii. Especificidade da informação e planejamento:
Quando o jovem atingir o início da idade adulta, a escolha da carreira deve basear-se em informações confiáveis ​​e relevantes sobre o mundo do trabalho, e os planos de carreira devem ser viáveis ​​e fáceis de implementar.

4. Modelo de Maturidade de Carreira de Crites (1974):
Combinando o foco de Ginzberg na função do ego na tomada de decisões de carreira com a ênfase de Super nas dimensões da maturidade da carreira e adicionando componentes das análises fatoriais de habilidade, Crites (1974) formulou um modelo de maturidade da carreira que abrange tanto o conteúdo quanto o processo da carreira tomando uma decisão.

O modelo foi adotado a partir da pesquisa dos psicólogos britânicos Vernon (1950) e Burt (1954) sobre as estruturas de habilidades. Eles propõem que as habilidades são organizadas de maneira hierárquica. No nível mais baixo da hierarquia, existem variáveis ​​específicas de interesse - conhecimento do mundo do trabalho. No nível intermediário, estão os fatores de grupo das dimensões que convergem para o nível mais alto do modelo hierárquico - o fator geral 'G'.

Este 'G' é o grau de maturidade da carreira. Pode ser definido em termos absolutos como "o lugar alcançado no continuum do desenvolvimento da carreira" (Super 1955) ou em termos relativos com relação à posição do indivíduo no grupo de referência apropriado para idade ou série.

Erickson (1959) considerou a carreira como o curso de desenvolvimento de um indivíduo através de estágios de vida cronologicamente sucessivos. Esta interpretação foi posteriormente elaborada com mais detalhes por vários pesquisadores. Um estágio de vida ou carreira é caracterizado, de acordo com Erickson, por seus limites ou transição (transição de carreira), respectivamente, do estágio anterior para o atual e do estágio atual para o próximo.

Essa transição ocorre quando uma pessoa é bruscamente confrontada com novas circunstâncias ou problemas ou tarefas desconhecidas, ou quando considera insuficiente as maneiras de se adaptar ao estágio. Em geral, um processo de reorientação, ou seja, adaptação ou reajuste, será necessário para permitir que ele se levante ou se sinta em casa na nova etapa.

Todos os teóricos acima convergem em três pontos. Primeiro, o pensamento ocupacional e de carreira ocorre durante a adolescência; segundo, os valores se baseiam em habilidades e atitudes; e terceiro, os interesses vocacionais e os valores do trabalho parecem estar intimamente relacionados.

Entre os primeiros a incorporar valores em uma teoria do desenvolvimento vocacional, Ginzberg, Eliginberg (1951) e um grupo de associados, que estabeleceram três categorias de fontes de satisfação do trabalho.

i. Valores intrínsecos são satisfações derivadas da própria atividade.

ii. Valores extrínsecos são os retornos que um trabalho fornece.

iii. Valores concomitantes são aqueles aspectos do trabalho que fazem parte da situação da tarefa, embora não necessariamente parte do trabalho em si, por exemplo, em muitas tarefas o apelo não está no que se faz, mas na interação que uma pessoa desfruta com outras enquanto trabalha.

As dimensões comuns que foram identificadas com mais freqüência em relação à satisfação são as seguintes:

i. Segurança - deseja ter alta renda, segurança econômica, bons benefícios adicionais, etc.

ii. Autonomia - Deseje agir de forma independente ou exercer influência.

iii. Afiliação - Desejo de manter contatos sociais, ativos ou passivos.

iv. Respeito - Desejo obter reconhecimento, estima, respeito e status.

v. Auto-expressão - desejo de se expressar no trabalho de alguém para realizar determinadas tarefas.

As últimas quatro dimensões correspondem às 'necessidades mais altas' da teoria das necessidades de Maslow (1953) - as necessidades mais baixas não são representadas, exceto a dimensão da segurança. Seja qual for o consenso de diferentes autores em relação aos valores do trabalho, a importância dos valores do trabalho não foi comprometida. Além disso, quase todos os teóricos concordam que têm sua base nas necessidades. A diferença entre uma atitude e um valor é de grau.

O desdém pelo trabalho duro em si reflete valor, enquanto a falta de vontade de realizar uma tarefa em particular reflete atitude. Em outras palavras, os valores são holísticos, conceituais e de orientação ampla. Uma vez que eles servem como critério de julgamento, ajudam um indivíduo a escolher os aspectos relevantes do trabalho.

O que é desenvolvimento de carreira - 6 grandes vantagens
Algumas das principais vantagens do programa de desenvolvimento de carreira para uma organização são as seguintes:

(i) A administração pode ter certeza da disponibilidade dos talentos necessários, de acordo com as mudanças nos requisitos de pessoal da organização;

(ii) Permite à administração atrair e manter um conjunto de funcionários talentosos;

(iii) Reduz o escopo de frustração entre os funcionários, principalmente mulheres e minorias, à medida que tomam conhecimento do esforço da administração em proporcionar-lhes oportunidades de progressão na carreira;

(iv) Um programa eficaz de desenvolvimento de carreira promove oportunidades de avanço para funcionários com diversas origens culturais;

(v) O programa de desenvolvimento de carreira também é propício à promoção da lealdade e pertencimento dos funcionários à organização;

(vi) O funcionamento da organização é fortalecido como resultado de contribuições mais frutíferas dos funcionários.

Grande parte do sucesso do programa de desenvolvimento de carreira depende dos funcionários que sempre se interessam pelo seu progresso na carreira, possuem as habilidades e capacidades necessárias e são claros sobre seus planos de carreira. Você pode levar o cavalo para a água, mas não pode fazê-lo beber.

Espera-se que o “serviço nacional de carreira” lançado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, Governo da Índia em julho de 2015, seja de grande ajuda nas organizações em suas atividades de gerenciamento de carreira e desenvolvimento de carreira.

O que é desenvolvimento de carreira - Limitações: famílias com dupla carreira, carreiras de teto baixo, oportunidades de carreira em declínio e algumas outras
Apesar de planejar a carreira, os funcionários enfrentam certos problemas profissionais.

Eles são:
(1) Famílias com dupla carreira:
Com o aumento da orientação profissional entre as mulheres, o número de funcionárias está aumentando. Com isso, as famílias de dupla carreira também aumentaram. Consequentemente, um desses membros da família pode enfrentar o problema da transferência. Isso se tornou um problema complicado para as organizações. Consequentemente, outros funcionários podem estar em desvantagem.

(2) Carreiras de teto baixo:
Algumas carreiras não têm margem para muito progresso. Os funcionários não podem receber promoções apesar de seus planos de carreira e desenvolvimento em tais empregos.

(3) Declínio de oportunidades de carreira:
As oportunidades de carreira para determinadas categorias atingem o estágio de declínio devido à influência dos fatores tecnológicos ou econômicos. A solução para esse problema é a mudança de carreira. Por exemplo, as oportunidades de carreira para 'Estatísticos' diminuíram devido à informatização. Os estatísticos existentes podem superar esse problema adquirindo habilidades na operação do computador.

(4) Além disso, a interação dos problemas de carreira com os estágios da vida do funcionário e de sua família, as mudanças nas necessidades do funcionário ao longo de seu ciclo de vida complicam os problemas de carreira.

(5) Redução de tamanho / atraso e carreiras:
A reengenharia de processos de negócios, as mudanças tecnológicas e os fatores ambientais dos negócios forçam as empresas a reestruturar as organizações, atrasando e reduzindo o tamanho. As atividades de redução do tamanho resultam na fixação de alguns funcionários e na degradação de outros. Essas atividades exigem que a organização forneça treinamento e forneça clima para compartilhamento de trabalho.

(6) Funcionários em platô:
Empregados cujas promoções são interrompidas temporária ou permanentemente, esses funcionários são chamados de empregados de platô. As promoções são interrompidas devido a vários motivos, incluindo um maior número de funcionários que buscam promoções em comparação com o número de empregos disponíveis em um nível superior.

Essa situação ocorreu nos anos 80 nos EUA, quando o número de pessoas na faixa etária de 35 a 44 anos aumentou 42%, enquanto o número de empregos em níveis mais altos aumentou 21%. Esse problema foi enfrentado pelas pessoas nascidas durante o período do baby boom de 1945 a 1964 nos EUA.

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