A motivação dos funcionários

A produtividade do trabalho é um dos principais indicadores do desempenho econômico de uma empresa. A análise da produtividade determina, assim, a eficiência do  trabalho corporativo e do tempo de trabalho.



Ao analisar e planejar a produtividade, a tarefa mais importante é identificar e usar reservas para o crescimento. Isso significa identificar oportunidades para melhorar a produtividade do trabalho. Uma opção é aumentar a motivação dos funcionários.

O termo motivação refere-se ao processo de incentivar a si mesmo e aos outros a agir, alcançar metas pessoais ou de negócios. O principal objetivo do processo de motivação é aproveitar ao máximo a força de trabalho existente, o que melhora o desempenho geral e a lucratividade da empresa.

Aumentar a motivação dos funcionários é um processo complexo e constante. Ao criar um sistema de motivação, devemos levar em consideração os seguintes fatores: técnico, organizacional, social e econômico.

Motivação material: riscos e oportunidades

Muitos gerentes consideram o sistema de motivação material a melhor motivação. Até certo ponto, isso é verdade porque a remuneração competitiva é um elemento-chave da motivação para reter funcionários. Mas a motivação material dos funcionários nem sempre traz os resultados esperados. É uma ferramenta de influência relativamente complexa, que deve ser usada com muito cuidado e habilidade.

A motivação material dos funcionários é baseada em um sistema de remuneração de funcionários por meio de recursos financeiros. Existem vários tipos de incentivos que aumentam a produtividade do trabalho:

  • aumento de salário
  • bônus
  • férias pagas
  • indenizações pagas
  • complemento ao fundo de pensão
  • outros benefícios

Ao gerenciar a motivação dos funcionários apenas com a ajuda de dinheiro (salário, bônus, sanções etc.), é possível atingir um nível aceitável de conformidade com os padrões, mas não é possível obter excelentes resultados. 
O salário não é um motivador, é como "açúcar" e, ao mesmo tempo, um "chicote", que define o escopo das atividades do empregado (o que pode e o que não pode fazer, o que será apoiado). É apenas a administração por meio de incentivos financeiros - como domador que "recompensa" os funcionários pelo trabalho adequado e os "pune" por violar regulamentos e requisitos. 

O problema é que a simples implementação de padrões ainda não garante bons resultados. Por exemplo: em uma fábrica de automóveis europeia da Ford, trabalhadores descontentes organizaram uma greve incomum, iniciando o trabalho em estrita conformidade com normas e regulamentos, e nada mais. O desempenho caiu 25%.

O sistema de motivação e a estimulação do trabalho são muito importantes. No entanto, trata principalmente da manutenção e controle das normas trabalhistas, e só então estimula o sucesso dos resultados. O aumento da remuneração associado aos indicadores de desempenho (resultado, volume de trabalho realizado, responsabilidade) é uma solução apenas por um curto período de tempo. O funcionário rapidamente se acostuma a um salário mais alto pela mesma quantidade de trabalho e, portanto, o salário perde seu poder motivacional.

Portanto, a eficiência não pode ser alcançada apenas com incentivos financeiros. Para alcançar novos patamares, você deve envolver a motivação interna dos funcionários. Nasce da compreensão de objetivos comuns, de uma coincidência de valores, de uma atmosfera inspiradora de cooperação, de trabalhos interessantes, de respeito pela opinião do gerente - métodos não relacionados à motivação financeira.

Motivação intangível: vantagens e desvantagens

Existem muitas maneiras de motivar os funcionários de forma intangível: eventos corporativos, treinamento, cortesias com parceiros, promoções ou novo status na organização, presentes, carta de agradecimento, menções honrosas, contribuições sociais, descontos etc. A questão é apenas qual opção e com que base decidir.

Para evitar situações desagradáveis ​​ao escolher um método de avaliação, o gerente deve imaginar como os funcionários reagiriam ao método escolhido.

É melhor perguntar aos próprios funcionários qual seria a força motivadora para eles, qual "recompensa" eles trabalharão de maneira mais eficaz, o que gostariam de receber pelo reconhecimento de seus méritos e realizações.

A escolha ideal do sistema de motivação é a identidade do objetivo da organização ou dos objetivos de todo o departamento com os objetivos do funcionário. Segundo Leo Tolstoy, nenhuma atividade pode ser forte, a menos que a fundação seja do seu próprio interesse. Mais precisamente, ao executar tarefas, o funcionário alcança o resultado não apenas para a organização, mas também para si mesmo.

Suponha que o objetivo do funcionário seja aprender inglês. Ao cumprir certos requisitos no trabalho ou alcançar determinados resultados, o funcionário pode ter a oportunidade de participar de um curso de inglês em nome da empresa ou receber um subsídio de treinamento parcial. Dessa forma, a organização ajuda a realizar o sonho do funcionário. E isso é muito importante. Se um funcionário quiser passar mais tempo com sua família, permita que ele o faça, mas com uma condição - que ele realize seu trabalho em um bom nível ou resolva um problema importante na organização. Talvez ele possa realizar duas vezes por mês e dedicar tempo a si ou à sua família. Não importa que os interesses dos funcionários estejam fora do trabalho. Geralmente é o caso dos funcionários mais dinâmicos com potencial de crescimento.

É importante que o diretor compreenda os interesses e as prioridades de seus funcionários, do que são liderados e quais os objetivos que desejam alcançar. Defina a principal motivação interna do funcionário e lembre-se disso ao criar um sistema de motivação. 

Com o uso correto dessas técnicas, é possível tornar os funcionários leais à empresa e garantir um alto nível de motivação. É importante que a técnica escolhida seja realmente importante para os funcionários.

E a questão principal

Em algumas organizações, o trabalho em equipe é necessário, a ênfase está no sucesso do grupo - independentemente da contribuição de cada membro da equipe. Já em outras organizações, eles dependem apenas do sucesso individual e, assim, criam um clima de competição e rivalidade. 

Com base no exposto, entendemos que é necessário manter um equilíbrio entre a motivação individual e coletiva, de acordo com seus objetivos e os da organização. Note-se que a identidade do próprio diretor é um elemento motivador ou desmotivador separado. Segundo pesquisas, o motivo decisivo para demitir ou deixar o trabalho é a incapacidade de estabelecer um relacionamento entre um funcionário e o diretor. Exigências excessivas, recompensas ou punições injustas, desonestidade financeira, falha em cumprir promessas, conduta imprópria - são algumas das reclamações de ex-funcionários. 

Todos esses fatores são mais importantes para os funcionários do que salários, bônus e brindes. De acordo com trechos do livro "Segredos da liderança de C. Powell": "Um sinal de um bom líder é a disponibilidade dos subordinados para observá-lo por curiosidade". 

O líder talentoso cria um clima de criatividade, um impulso no qual os subordinados esquecem questões desagradáveis ​​ou outras deficiências e os levam a alcançar resultados surpreendentes. Um líder carismático inspira seus subordinados com seu exemplo, crença no sucesso, apoio e os leva ao objetivo.

No entanto, o principal elemento motivador ou desmotivador é o próprio empregado. Verificou-se que a alta produtividade dos funcionários só é possível se eles estiverem interessados ​​no resultado final e também se tiverem uma atitude positiva em relação ao trabalho. Ao selecionar funcionários, o diretor deve recompensar os candidatos não apenas em termos de profissionalismo, mas também deve perceber o desejo de trabalhar e a busca pelo crescimento na carreira. É muito mais fácil treinar um iniciante do que motivar um especialista experiente, mas preguiçoso.

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